En la actualidad, son muchas las empresas que instalan dispositivos de videovigilancia en sus centros de trabajo, con la finalidad principal de preservar la seguridad de las instalaciones y de los bienes y personas que se encuentran en ellas frente a intromisiones de terceros. No obstante, en la práctica, también es habitual que las cámaras de videovigilancia capten la comisión de actos ilícitos por parte de personas que forman parte de la propia plantilla de la empresa. Ante estos supuestos, muchos empresarios y empresarias se preguntan: ¿puedo utilizar las grabaciones captadas por cámaras de videovigilancia para tomar acciones disciplinarias contra una persona trabajadora, incluido el despido, sin haber informado previamente al personal de que las imágenes de las cámaras pueden ser utilizadas para este fin?
Como es bien sabido, el artículo 89 de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (“LOPD”) impone la obligación a los empleadores de informar expresamente a los trabajadores y trabajadoras sobre la instalación de sistemas de videovigilancia en centros de trabajo, así como sobre las finalidades concretas que se pretenden conseguir con esta medida, de acuerdo con lo establecido en el artículo 12 del Reglamento 2016/679 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales (“RGPD”). Sin embargo, existe una excepción cuando se detecta la comisión flagrante de un ilícito por parte de un(a) trabajador(a). En tales casos, no es necesario informar expresamente al personal sobre la finalidad de la grabación, aunque la norma no aclara si las imágenes captadas pueden usarse como prueba para justificar un despido disciplinario sin haber comunicado previamente al personal que las imágenes captadas pueden ser utilizadas para dicho fin.
Tal y como sucede en tantos otros escenarios donde no existe una norma legal que regule la situación de manera específica, la respuesta dependerá en gran medida de las características de cada caso concreto. No obstante, existen una serie de presupuestos, identificados por el Tribunal Supremo, cuyo cumplimiento resulta determinante a la hora de validar la admisibilidad de imágenes captadas por sistemas de videovigilancia como prueba legitimadora de un despido disciplinario, en casos donde no se haya informado expresamente al personal sobre el hecho de que las grabaciones pueden ser utilizadas con fines disciplinarios.
En primer lugar, las cámaras deben haber sido instaladas para fines de seguridad, lo que incluye la vigilancia de actos ilícitos por parte del personal de la empresa y de terceros, pero excluye cualquier otro tipo de control laboral que no esté directamente relacionado con la seguridad (STS 654/2017, del 31 de enero de 2017; STS 811/2017, del 1 de febrero de 2017; STS 817/2017, de 2 de febrero de 2017; entre otras). Así, por ejemplo, la utilización de sistemas de videovigilancia con el fin de controlar el tiempo que las personas trabajadoras dedican a consultar su teléfono móvil, las ausencias del puesto de trabajo, o las conversaciones con otros compañeros, estaría prohibida, ya que se trata de actividades que no guardan relación alguna con la seguridad de bienes, personas o instalaciones.
En segundo lugar, el personal deber haber sido informado previamente de la existencia de sistemas de videovigilancia en su puesto de trabajo, como mínimo, mediante la colocación en lugares visibles de carteles informativos que identifiquen al responsable del tratamiento y el ejercicio de derechos de los interesados (en este sentido, véase: STS 654/2017, del 31 de enero de 2017 (rec. 3331/2015); STS 811/2017, del 1 de febrero de 2017; STS de 2 de febrero de 2017, (rec. 554/2016); y STC 119/2022, de 29 de septiembre).
Por último, el Tribunal Supremo ha advertido que sólo se podrá acceder a las imágenes y vídeos captados con el fin de comprobar la realización de actos ilícitos por parte del personal cuando exista una sospecha indiciaria concreta y suficiente de que se ha producido una conducta irregular por parte de uno o varios trabajadores o trabajadoras, y que dicha conducta deba ser verificada. En consecuencia, para poder consultar las imágenes, la dirección de la empresa debe poder demostrar la existencia de motivos específicos que razonablemente apunten hacia la comisión de un acto ilícito, como la desaparición de dinero de la caja, o la ausencia de productos del almacén. Con ello se persigue evitar un tratamiento sistemático e indiscriminado por parte del empleador de las imágenes y vídeos obtenidos a través de las cámaras, aunque no exista sospecha concreta alguna de la comisión de un potencial ilícito por parte del personal.
Algunos de los actos que la jurisprudencia, en aplicación de la doctrina anterior, ha identificado como legitimadores de despido en base a las grabaciones captadas por cámaras de seguridad, son: hurto y otros delitos (STS de 1 de febrero de 2017, (rcud 3262/2015)); manipulación de tickets de caja (STS 654/2017, del 31 de enero de 2017 (rec. 3331/2015)); permitir el acceso a un gimnasio sin ser socio, pagar entrada o tener invitación (STS 3115/2021, de 21 de julio de 2021 (rcud. 4877/2018)); y a un pasajero acceder a un autobús sin billete y fumar dentro del vehículo (STS 1003/2021 de 13 Oct. 2021, (rec. 3715/2018)).
Con todo, cabe destacar que la interpretación de los elementos necesarios para cumplir con el deber de información respecto al uso de sistemas de videovigilancia en el contexto laboral dependerá de las particularidades de cada caso. Por lo tanto, la dirección de la empresa deberá implementar medidas proactivas dirigidas a asegurar la licitud y proporcionalidad de la instalación de sistemas de videovigilancia, incluyendo, entre otras, la realización de un análisis de proporcionalidad sobre la necesidad de implementar dicho sistema, así como el diseño y aplicación de una política de privacidad que limite el acceso y visualización de las imágenes captadas a través de las cámaras a situaciones específicas.
Autora: Gloria Zapata Pérez